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2014為什麼成為房企人事變動年？
??1月份的北京很是寒冷。曾放言要打造通州區域豪宅的合生濱江帝景正迎來首批業主。這一建築面積近30萬平的精裝大盤，曾被看做是合生創展繼續發力北京的標志，但在和開發商就精裝修問題的糾纏中，部分業主發現，這一項目的工程部正人去樓空。
??“工程部隻剩下一個人。”負責精裝修的分包商向業主證實瞭這一消息。
??“市場不好時，大多數房地產公司都會縮減開工量以減少資本開支，不需要那麼多工程人員，工程部勢必要縮減。”熟悉合生的人士說。
??合生現象非是孤例。房地產企業已經進入人事變動高峰期。對房地產企業而言，基層員工的去留或是行業常態，而上市公司高管的劇烈變動更為牽動行業的神經。
??據媒體報道，整個2014年，A股共有約60傢上市房企超80名關鍵管理人員離職，較2013年全年增加超過七成。人事更迭背後，地產業正經歷前所未有的變革。
??裁員與離職
??業績徘徊在百億元的的老牌房企合生，成為此輪裁員潮中最激進的一個。
??除去通州項目，其位於北京的豪宅項目霄雲路8號，“因為裁員比例太大，項目已經不能正常運轉，不得不抽調集團人員去支援”。知情人士稱。“還有一種現象，很多豪宅經理人對市場不看好，都在準備後路，比如離職創業。”
??此外，在合生的發傢之地，廣東東部區域公司以公司業績整體下滑為由，也進行瞭人員大裁剪，比例高達20%。該公司相關負責人回應媒體，2013年公司的銷售額為11.6億，2014年隻有5億，整體利潤亦下降51.51%，業績下滑嚴重，此次是進行經濟性裁員。
??行業大勢變化成為這輪人事變動的背景板。中原地產研究部統計數據顯示，在已經發佈年報預告的67傢上市房企中，有36傢業績出現同比下滑；在40傢已公佈全年銷售業績的上市房企中，僅有16傢完成年度任務。
??與之相對應的是，超過80名高級職業經理人辭職或離任。其中萬科的高級經理人變動高達13次。其它涉及企業包括恒台南七股農地貸款大、龍湖、招商、碧桂園、佳兆業等大型品牌房企，涉及職位有總經理、副總裁、總裁、主席等。諸多經理人離職後去向各異。
??比如在萬科效力多年的高級副總裁肖莉，加盟互聯網創業公司房多多；龍湖執行董事秦力洪、雅居樂董事會秘書衛靜心選擇離開地產業；招商地產林少斌因業績不佳“被辭職”；佳兆業郭氏兄弟則深陷政商漩渦，黯然離場；碧桂園首席財務官伍綺琴及執行董事楊永潮則是因公司自身變革需求而離任；上實城開董事長倪建達從國企投身民企易居中國……
??以上諸例，幾乎畫出瞭一張完整的高級經理人離職路線圖。
??行業下行、行業變動導致的業績壓力和公司改革，對職業經理人提出瞭更多要求；職業經理人對企業及行業也有自己的判斷和選擇，兩股力量之下，終促成瞭2014年的密集人事更迭。
??“和行業調整之下房企業績分化，房企主動轉型有關系，但這個量有多少不敢說。一種是主動離開，覺得還有比房地產更賺錢更好玩的行業；一種是洗牌，想幹事業的人去好公司，想賺錢的去薪酬高的公司；還有一種是淘汰，公司和人都不行，隻好出局。”某上市地產公司中層人士如此分析。
??出走背後
??在地產行業打拼多年的行業人士分析，這輪離職潮背後主要有三個因素。
??第一種，公司發展到一定階段的主動選擇。比如碧桂園相繼挖到朱榮斌與吳建斌，標志著楊國強要打造一個更為透明的、去傢族化的公眾公司。龍湖地產從中海挖到顏建國、徐愛國、葉林等重臣，則顯示出龍湖的未來戰略方向。
??適用於此類的多為成名已久者。近期萬科高級副總裁毛大慶陷入離職傳聞，被傳將加盟鴻坤地產。盡管毛大慶多方辟謠，但接近毛的人士稱：無風不起浪。
??“做到這個職位，再換地方可能就不是錢的問題瞭。”上述人士認為，萬科和鴻坤很不一樣。毛假如做出這個選擇，肯定不是職業經理人的概念瞭。
??第二種，職業經理人尋求價值嘉義梅山建地貸款最大化，這種價值主要是金錢價值。比如在一傢企業年薪50萬，到新公司可能一下子漲到80萬，如果再換可能就到百萬級別。職業經理人這樣可以達到跳躍式發展。“哪怕到新地方隻有幾個月，但是鍍瞭一層金，薪酬有大的增幅，而在原來的企業很難做到。”
??多名地產公司人士對話事人提及泰禾及華夏幸福基業兩傢公司。“泰禾天天挖人，薪資翻倍；華夏幸福也是這樣，每周必須接到它們的電話。”一個上市公司中層人士說。“選擇這兩傢公司的經理人，都是奔著高薪去的。大傢都是去幹一票，忍得住的就能撈到錢，忍不住的什麼都沒撈到就走瞭。”
??恒大與萬達同樣以高薪挖人著稱。上述人士分析，這兩傢企業與上述兩傢不同。“他們的文化很強，團隊也有基礎，有能適應的一類人可以生存。去這兩傢的人，可以說是鍍金。”
??但空降兵不能解決所有問題，水土不服者，一方面在加盟時各懷心思，另一方面，公司文化及氛圍導致的工作落差，也會讓空降兵無法施展，則催生出更頻繁的離職。
??“老板寄希望於來個能人，立馬解決所有問題，卻沒有文化一致、能力匹配的團隊支撐。”某大型地產公司人士說。高薪挖角的策略還會帶來一個很大的副作用，就是打亂現有的薪酬結構，不利於公司團結，這是一個惡性循環。
??第三種，中小公司企業發展問題。比如在北京拿地越來越艱難，很多項目都在外地，不少職業經理人不得不另尋它處。
??“比如合生沒項目瞭，當然不需要這麼多人。我們沒有項目，也把人往別的城市派，一線的人都是跟著項目走的。不走就離開。”某地產公司人士說。
??行業起落，對這類靠天吃飯的小公司有顛覆性影響。行業人士給話事人講瞭一個故事：一傢小公司在海南拿瞭一塊地，高薪聘請瞭職業經理人做副總裁兼海南總經理。剛上任，又因各方面原因退地。整個團隊不得不解散走人。
??“很多人覺得房地產是肥肉，現在進來後才發覺不好幹，那個時代已經過去瞭。”他說，等待大傢的將是一條充滿變數的淘金之路。
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新聞來源http://gz.house.sina.com.cn/news/2015-02-15/14045972606198124691511.shtml
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